Der 'Gesellschaftsvertrag' als Grundlage der Selbstorganisation in Unternehmen
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| Bild: Wikimedia Commons / Peter Bircks - Public Domain |
Es ist mal wieder Zeit für ein bisschen Meta-Betrachtung, diesesmal mit einem Exkurs in Richtung eines soziologischen Konstruktes, das sich auch auf autonom arbeitende Teams anwenden lässt. Die Rede ist von der Vertragstheorie, hinter der sich die Vorstellung verbirgt, dass alle nicht erzwungenen Zusammenschlüsse von Menschen auf gegenseitigen Übereinkünften beruhen, entweder in Form schriftlicher Dokumente oder in Form stillschweigender Annahmen und Zustimmungen - häufig auf einer Mischform aus beidem. Am häufigsten wird die Vertragstheorie zwar in Staatsrecht und Politkwissenschaft angewandt (das bekannteste Beispiel ist der Gesellschaftsvertrag von Rousseau), eine Übertragung auf andere Bereiche ist aber möglich.
Einer bei dem sich das im Wortsinn anbietet sind wirtschaftlich tätige Unternehmen. Das G in OHGs, GmbHs, AGs und UGs steht schliesslich für Gesellschaften, und selbst wenn es für den Gesellschaftsvertrag schon eine juristische Bedeutung gibt, so ist die andere, implizite auch immer vorhanden. Gerade in einem Selbstorganisations-Kontext ist sie sogar von essentieller Bedeutung. Warum das so ist erschliesst sich bei einem Blick auf die drei wichtigsten dieser informellen Übereinkünfte, die zwar praktisch nirgendwo so festgehalten werden, aber fast überall die unausgesprochene Grundlage für eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe bilden:
1. Wir, das Management, geben unseren Mitarbeitern das Recht sich selbst zu organisieren und wir, die Mitarbeiter, werden diese Freiheit nicht nutzen um gegen die Interessen der Firma zu arbeiten
Wer den Übergang von klassischer Unternehmensführung zu Scrum, Kanban, o.ä. schon einmal miterlebt hat kennt die Ängste des Managements. Werden selbstorganisierte Teams überhaupt noch ernsthaft arbeiten und wenn ja woran? Und was ist wenn das was die machen wollen überhaupt nicht zielführend ist? Diese Sorgen muss man ernstnehmen wenn man das Einverständnis der Managementebene zur agilen Transformation haben möchte. Dann ist aber auch viel möglich: sobald allen Beteiligten klar ist, dass es sich dabei um keinen grenzenlosen Freifahrtschein handelt sondern es auch Grenzen der Selbstorganisation geben muss sinkt die Hemmschwelle das zuzulassen deutlich. Und umgekehrt ist so auch jedem Mitarbeiter vermittelbar, dass Selbstbestimmung nicht in der Firmen-Insolvenz oder dem Bruch von Verträgen enden kann sondern schon vorher aufhört.
2. Wir, die Mitarbeiter, gewähren einen offenen Einblick in alle Arbeit die wir tun und wir, das Management, werden diese Transparenz nicht für Micro-Controlling und Micro-Management ausnutzen
Auch die Ängste von der Mitarbeiterseite gibt es. Wenn wir jeden einzelnen Tag zeigen womit wir gerade beschäftigt sind, wird dann nicht die Versuchung für "die Chefs" übermächtig, von oben auf Detailebene hineinzuregieren und "die Auslastung zu optimieren"? Endet das nicht in permanentem Rechtfertigungszwang für jeden Fehler und jeden Moment der Untätigkeit? Auch das muss ernst genommen werden, gerade vor dem Hintergrund, dass es in der Vergangenheit schon zu derartigen Kontroll- und Detailsteuerungs-Versuchen gekommen ist. Die Wahrheit ist aber auch, dass das in fast allen Fällen eher zu Selbstlähmung als zu Hochleistung geführt hat, was den meisten Managern auch bewusst ist, und weshalb sie Derartiges auch nicht anstreben. Wenn sie das glaubwürdig vermitteln können verliert die Transparenz ihren Schrecken.
3. Wir, Management und Mitarbeiter, sind uns bewusst, dass die verschiedenen Teile unseres Gesellschaftsvertrages sich gegenseitig bedingen und dass die Aufkündigung eines Teils immer auch den Rest ungültig macht
Man muss sich nichts vormachen, die Versuchung ist gross, denjenigen Teil der gegenseitigen Abmachung der einen selbst bindet zeitweise aufheben zu wollen "wenn es dringend ist" oder "wenn es ein wichtiges Thema ist". Das ist menschlich, es ist aber nicht folgenlos. Ein sich betrogen fühlendes Management wird sofort Teile der Selbstorganisation abschaffen und eine sich ausgenutzt fühlende Belegschaft wird Transparenz fortan nur noch simulieren statt sie wirklich zu bieten. Und da alle sozialen Gruppen über ein kollektives Gedächtnis verfügen darf auch niemand darauf hoffen, dass solche "Ausrutscher" in Vergessenheit geraten. Vertrauen ist sehr schnell verspielt und lässt sich dann nur sehr schwer wieder herstellen.
Wie oben gesagt, ausformuliert und aufgeschrieben findet man diesen Vertrag in praktisch keiner OHG, GmbH, AG oder UG, dort wo selbstorganisierte Teams samt der damit verbundenen Vorteile (Flexibilität, Bürokratieabbau, etc.) Zielbild der Organisation sind wird er aber immer implizit in den Köpfen der Menschen vorhanden sein. Vermutlich wäre es eine spannende Idee daraus etwas Explizites zu machen, eben durch Ausformulieren und Aufschreiben. Sichtbar auf eine Wand geschrieben dürfte es jedenfalls deutlich wirksamer sein als alle "Firmenwerte" und "-missionen" zusammen.
