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Dienstag, 27. Juli 2021
Denn sie wissen nicht, wen sie rekrutieren (V)
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| Bild: Jeshoots / Jan Vašek - CC0 1.0 |
Eines vorweg: die meisten Menschen in den Einkaufs-, HR- und PMO-Abteilungen machen einen guten Job, sind intelligent, fleissig und produzieren gute Ergebnisse. Wer häufiger Stellenangebote oder Projektanfragen bekommt kennt allerdings auch die andere Seite - regelmässig kommen Ausschreibungen herein aus denen sehr offensichtlich hervorgeht, dass der Verfasser wenig bis gar nicht mit dem Thema vertraut ist. Und in den Anrufen die diesen Mails häufig folgen wird dieser Eindruck meistens bestätigt.
Erst vor kurzem ist eine weitere dieser Anfragen bei mir eingegangen, die in einem derartigen Ausmass beispielhaft für diese Missstände ist, dass ich sie hier etwas genauer betrachten möchte. Einsatzort, Einsatzdauer und andere Informationen die darauf hindeuten könnten wer dahintersteckt sind weggelassen, abgesehen davon ist sie in genau dieser Form über einen der üblichen Dienstleister versendet worden. Hier ist sie:
Coach Tribe Lead (m/w/d) | Freiberuflich für ein Projekt
Meine Aufgaben
Sparring zur inhaltlichen Ausrichtung des Tribes
Sparring zum Führungsverständnis und zur Ausrichtung der Führung
Vorbereitung von Tribe-internen Formaten
Durchführung Tribe-interner Formate
Begleitung des Tribe-Agile Coaches
Meine Qualifikationen
Projekterfahrung im Coaching Umfeld
Sehr gute Kenntnisse mit Tribe
Meine Vorteile
Abwechslungsreiche Tätigkeit in einem renommierten Unternehmen
Aussicht auf Folgeprojekte
Betreuung im laufenden Projekt durch unser Team
Puh. Das Einzige was man aufgrund dieser Punkte über die hier beschriebene Einheit sagen kann ist, dass hier anscheinend angelehnt an das Spotify Model gearbeitet wird (was gut oder schlecht sein kann, man weiss es nicht). Was genau dieser Tribe tut geht aus dem Text nicht hervor, auch nicht wie gross er ist, wie er intern strukturiert ist, in welche grösseren Kontexte er eingebettet ist oder was seine im Moment wichtigen Herausforderungen und Ziele sind.
Auch in Bezug auf die zu besetzende Stelle wird man nicht so richtig schlau. Der "Coach Tribe Lead" ist nach allem was bekannt ist nichts was bei Spotify jemals existiert hätte, es scheint also eine Neuerfindung zu sein. Alleine aufgrund des Titels ist aber zu befürchten, dass hier versehentlich ein Intra-Rollen-Konflikt eingebaut wurde, da anscheinend eine Führungsrolle (der Tribe Lead) und eine Coach-Rolle zusammengeworfen wurden.
Die Beschreibung der auszufüllenden Tätigkeiten hilft ebenfalls nur bedingt weiter. "Sparring zur inhaltlichen Ausrichtung", Sparring zum Führungsverständnis" sowie "Vorbereitung und Durchführung interner Formate" können alles und nichts bedeuten, zumindest drängt sich aber auch hier der Verdacht auf, dass nicht Zusamenpassendes zusammengeworfen wurde. Die ersten Punkte deuten auf Coaching hin, die beiden anderen eher auf einen Projektmanager.
Ins Absurde kippt das Ganze dann bei den geforderten Qualifikationen. "Sehr gute Kenntnisse mit Tribe" kann man eigentlich nur so verstehen, dass der Verfasser "Tribe" für eine Methode oder eine Programmiersprache hält. Für jeden dem auch nur in Ansätzen klar ist, dass es sich dabei um eine Organisationseinheit handelt ergibt dieser Satz keinen Sinn (bzw. genau so wenig Sinn wie die inhaltlich vergleichbare Anforderung "Sehr gute Kenntnisse mit Abteilung").
Das Tragische an dieser Ausschreibung: vielleicht verbirgt sich dahinter sogar ein spannnder Job, der bei einer verständlichen Beschreibung die richtigen Leute angelockt hätte. Wissen kann man es aber nicht, denn selbst die Projektvermittlerin, die kurz nach dem Versenden der Mail anrief, kannte auch nur die Informationen die dort aufgeschrieben waren. In dieser Form sorgt der Text bei der Zielgruppe aber eher für Amüsement als für Interesse.
Warum er trotzdem in dieser Form herausgeschickt wurde kann man natürlich nur raten, ausgehend von ähnlichen Situationen die ich bereits miterleben durfte würde ich aber auf eine Kombination aus einer stark ausgeprägten Silo-Struktur und einer möglichst hohen Auslastung der einzelnen Mitarbeiter tippen. Das erste verhindert, das die Einheit in der der Einsatz stattfinden soll Einfluss auf die Ausschreibung nehmen kann, das zweite verhindert, dass der ausführende Einkauf Zeit für Sinnfragen hat.
Ironischerweise wäre genau das einer der Missstände die ein Agile Coach oder Business Coach thematisieren würde - wenn das für ihn vorgesehene Stellenprofil nicht so verquer formuliert wäre, dass sich vermutlich niemand findet der die Position einnimmt.
Freitag, 3. Januar 2020
10 Dos und Don'ts einer Scrum Master-Stellenausschreibung
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| Bild: Flickr / Mr. Blue MauMau - CC BY 2.0 |
1. Scrum nicht komplett in Grossbuchstaben schreiben (und schon gar nicht mit Punkten dazwischen)
Es ist einer der grossen Klassiker: "Gesucht wird ein SCRUM Master für ein SCRUM-Team". Das Problem - dem Bewerber wird dadurch sofort klar, dass man sich hier nur sehr oberflächlich mit der Methodik beschäftigt hat. Scrum ist ein Eigenname und keine Abkürzung, weshalb auch erst recht die Variante S.C.R.U.M. nicht benutzt werden sollte.2. Seriöse Sprache benutzen
Für die meisten Firmen ist Scrum etwas Neues und damit auch gefühlt mit Jugendlichkeit verbunden. Wird versucht das auf die Sprache zu übertragen wirkt das schnell anbiedernd und peinlich. (Pseudo-)Jugendsprache, schlimmstenfalls gemischt mit deutsch-englischem Kauderwelsch zieht niemanden an. Also bitte kein "Booste die Performance Deiner Crew" und kein "Du hast Bock auf Agile?"3. Methodische "Anpassungen" kommunizieren
Wer die Scrum Master-Rolle so verändert oder mit Zusatzaufgaben versehen hat, dass sie sich vom Standard stark unterscheidet, sollte das schon in der Ausschreibung klar machen. Wenn das nicht passiert setzt schnell das grosse Staunen ein warum denn alle Neueinstellungen schon in der Probezeit kündigen. Wir reden schliesslich von gesuchten Fachkräften, die schnell etwas anderes finden.4. Keine Selbstverständlichkeiten aufzählen
"Zu Deinen Aufgaben gehören das Vermitteln von Scrum und die Beseitigung von Impediments". Das ist richtig, es braucht aber nicht erwähnt zu werden. Der Scrum Guide liefert eine klare Stellenbeschreibung, die jeder der in diesem Job arbeitet kennen muss. Dass nochmal zu wiederholen kostet entweder knappen Platz oder bläht den Text unnötig auf. Zur Not reicht: "Deine Tätigkeiten sind die aus dem Scrum Guide".5. Klar sagen welche agilen Praktiken schon eingesetzt werden und welche noch nicht
"Du stehst auf DevOps, CI/CD und TDD? Dann bist Du hier richtig." Wer so eine Ansage macht muss dann auch liefern, sonst setzt schnell das grosse Staunen ein (siehe oben). Wenn es aber tatsächlich so ist, dass das schon gelebt wird, dann ist das ein Differenzierungsmerkmal das auf jeden Fall genannt werden sollte. Damit zieht man die richtigen Leute an.6. Keine technischen Skills verlangen (auch nicht für Jobs in IT-Teams)
"Erforderlich ist Expertise in Java, C# und Oracle PL/ SQL". Kann man so schreiben, allerdings trifft dann das Gleiche zu wie bei der Schreibweise SCRUM: dem Bewerber wird dadurch sofort klar, dass man sich hier nur sehr oberflächlich mit der Methodik beschäftigt hat. Der Scrum Master entwickelt selbst keine Software, er braucht diese Skills nicht.7. Herausforderungen ehrlich benennen
Veränderungsprozesse können anstrengend sein, und wenn das der Fall ist, dann ist auch der Job des Scrum Masters anstrengend. Das muss nicht abschreckend sein, manche suchen nach einer derartigen Herausforderung. Manche aber auch nicht, die entwickeln dann auch keine Wirkung. Um den Richtigen zu bekommen hilft es, klar zu sagen womit man zu rechnen hat wenn man unterschreibt.8. Kommunizieren ob es verteilte Teams und Heimarbeit gibt
Scrum läuft vor allem dann gut wenn das gesamte Team fünf Tage die Woche in einem Raum zusammensitzt. Sonst wird die Kommunikation ineffektiv und Information Radiators funktionieren nicht mehr. Wenn das nicht gegeben ist (warum auch immer) sollte das vorher klar sein, für viele Scrum Master wäre das ein Kündigungsgrund.9. Klar machen ob es ein Scaled Agile-Kontext ist
Egal ob LeSS, Nexus, SAFe oder Flight Level-Kanban - sobald ein Scrum Team Teil von einem Projekt oder einer Abteilung ist in der Skalierungsframeworks eingesetzt werden verändern sich die Aufgaben eines Scrum Masters. Das ist nicht gut oder schlecht, es ist aber etwas das manche machen wollen und andere nicht. Darum sollte das von Anfang an transparent sein.10. Keine Zertifizierungen verlangen
Ein Zertifikat kann den Eindruck erwecken, dass man einen Fachmann vor sich hat. Diese Annahme ist falsch. Obwohl es gute Zertifizierungskurse gibt hat die damit verbundene Industrie einen zwielichtigen Ruf und wird von vielen Scrum Mastern abgelehnt. Wer auf Zertifizierungen beharrt schneidet sich von vielen guten Kandidaten ab.---
Ich habe diese Punkte schon oft auf der Tonspur weitergegeben und dabei manchmal irritierte Rückmeldungen bekommen: diese Dos und Don'ts wären zu spezifisch. Ob z.B. das Vorgehen angepasst wurde, welche Praktiken eingesetzt werden und welche Herausforderungen bestehen liesse sich doch aus HR-Sicht gar nicht beurteilen. In solchen Fällen gebe ich einen elften Ratschlag - bei derartigen Ausschreibungen kann man sich auch helfen lassen.
Donnerstag, 15. August 2019
Denn sie wissen nicht, wen sie rekrutieren (IV)
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| Bild: Flickr / Amtec - CC BY-SA 2.0 |
Seit auch die grossen Organisationen die Agilität für sich entdeckt haben (und umgekehrt) prallen bei den Ausschreibungs- und Einstellungsprozessen zwei Welten aufeinander. Auf der einen Seite die Personalabteilungen, die mit grösster Selbstverständlichkeit davon ausgehen, dass das "seit langem bewährte" Vorgehen auch weiterhin das Richtige ist, auf der anderen Seite die in der agilen Bewegung sozialisierten Fachkräfte, die diesen von ihnen als anachronistisch empfundenen Routinen mit Fassungslosigkeit gegenüberstehen.
Beide Sichtweisen lassen sich nachvollziehen. Die Personalstellen sind jahrzehntelang durch Taylorismus und (Pseudo-)Lean Management so optimiert worden, dass sie die eingehenden Bewerbungen in möglichst einheitlichem Format erwarten. Das ist schliesslich die Voraussetzung dafür, dass sie alle möglichst schnell den selben Bearbeitungsvorgang durchlaufen können. Branchenerfahrung? Check. Führungserfahrung? Check. Budgetverantwortung? Check. Ab in die zweite Auswahlstufe. Um sich jeden Kandidaten genau anzusehen fehlt einfach die Zeit.
Darüber hinaus sind sie (oft unbewusst) in einen beruflichen Standesdünkel hineinsozialisiert worden. Bei einem Automobilbauer zu schaffen, Banker zu werden oder bei einem Verlag zu arbeiten ist Errungenschaft und Ehre, dafür soll sich der Bewerber ruhig anstrengen, und zwar so, dass man es sieht. Mit makellosem Lebenslauf und überzeugenden Argumenten warum man denn gerade ihn nehmen sollte. Flüssig formuliert, ansprechend formatiert und auf hochwertigem Papier eingereicht bitteschön.
Auf der anderen Seite die vom Fachkräftemangel selbstbewusst gemachten Bewerber. Im eigenen Projektportfolio steht doch übersichtlich und nachvollziehbar drin was man gemacht hat, welchen Wert soll es haben das chronologisch anzuordnen? Und dann die Kategorien. Budget- und Führungsverantwortung sind doch für Lead Developer und Scrum Master irrelevant. Und warum gibt es trotz so vieler geforderter Pflichtangaben keine in die die Mob Programming Skills und der Link zum eigenen Open Source-Projekt passen würden?
Auch der Standesdünkel ist da, allerdings umgekehrt. Konzern? Allein der Begriff klingt schon nach Cobol. Da kann man gespannt sein ob die auch nur annähernd den gleichen Techstack bieten können wie das Fintech in der Innenstadt. Und hoffentlich halten die nicht an solchen Relikten des 19. Jahrhunderts fest wie Krawatten und festen Arbeitsplätzen. Zumindest kann man ja wohl erwarten, dass für Bewerbungen auch eine 40 Jahre alte Technologie wie die Email akzeptiert wird.
Sollte es dann trotz all dieser Hindernisse doch zu einem Job-Interview kommen, werden die Differenzen häufig erst richtig sichtbar. Während die Konzern-Seite davon ausgeht, dass der Bewerber hier nach seiner Lebensstellung sucht will dieser nur "ein paar spannende Jahre" erleben, und während die Personalerin stolz von der Betriebsrente und der Betriebssportgemeinschaft erzählt will ihr Gegenüber über Homeoffice und Slacktime reden. Das alles gerinnt in Wortwechseln wie diesem hier: "Wo sehen sie sich in drei Jahren?" "Keine Ahnung, so lange will ich hier nicht bleiben."1
Bis vor nicht allzulanger Zeit hätten diese Differenzen dazu geführt, dass diese "unpassenden" Bewerber einfach aussortiert wurden. Aber das ist vorbei, die zunehmende Agilisierung, Digitalisierung, Automatisierung und Cloudifizierung sorgt dafür, dass grosse Firmen froh sein können wenn sie ihren Bedarf überhaupt gedeckt bekommen. Und jetzt stehen die Personalabteilungen vor einem Problem: nicht nur können sie die Ansprüche der begehrten Fachkräfte kaum befriedigen ohne die eigenen, "seit langem bewährten" Vorgehensweisen in Frage zu stellen, oft wissen sie gar nicht welche Ansprüche das sind. Und dann das Schlimmste: sobald diese ermittelt wurden ändern sie sich.
Um die in der agilen Bewegung sozialisierten Arbeitnehmer verstehen zu können und um auf ihre Ansprüche eingehen zu können bleibt den Personalern letztendlich nur ein Weg übrig: selbst agil werden. Das ist nicht immer einfach und nicht immer angenehm, wenn es nicht stattfindet drohen aber immer mehr Geschichten wie die von Marcus Raitner. Und dann mit der Pointe dort nicht angeheuert zu haben.
1Der Verfasser dieser Zeilen war amüsierter Zeuge.
Donnerstag, 25. Januar 2018
Denn sie wissen nicht, wen sie rekrutieren (III)
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| Bild: Rawpixel - CC0 1.0 |
Übertragen wir es auf die IT: ein großes Technologieunternehmen, das in einem extrem volatilen und disruptiven Marktumfeld unterwegs ist, muss versuchen mit der nationalen und internationalen Konkurrenz mitzuhalten. Um dazu in der Lage zu sein benötigt es Spitzenpersonal - Entwickler, Tester, Produktmanager, UX-Designer und Scrum Master. Um diese Spitzenkräfte zu bekommen beschäftigt es ... Scouting- und Talentförderungseinheiten? Im Idealfall ja, in der Realität leider nur zum Teil. Sehr häufig wird die Personalsuche an externe Dienstleister ausgelagert, und an der Stelle beginnen die Probleme.
Auf welche haarsträubende Weise Personalvermittler und Headhunter häufig vorgehen habe ich schon mehrfach aufgeschrieben, heute soll es darum um eine andere und naheliegende Frage gehen: Warum geben viele Firmen diese extrem wichtige Aufgabe an so offensichtlich überforderte Dienstleister weiter? Aus meiner Erfahrung sehr häufig aus zwei Gründen - um Kosten zu sparen und um Verantwortung (und Schuld) zu externalisieren.
Das (scheinbare) Kostenargument hat seinen Ursprung im Zerfall vieler Unternehmen in unterschiedliche organisatorische Silos, die auch nach unterschiedlichen Zielen gesteuert werden. Ich kenne Personalabteilungen in denen es als wichtigstes Erfolgskriterium gilt wenn der Scouting- und Rekrutierungsprozess möglichst billig ist. Die offensichtliche Folge: es werden Aufträge an Billig-Anbieter vergeben, die billiges Personal beschäftigen, welches in Zeiten des Fachkräftemangels fast zwangsläufig unqualifiziert sein muss.
Die Externalisierung von Verantwortung und Schuld dagegen geht auf die Firmenkultur zurück. Wenn eine Kontroll- und Bestrafungskultur vorherrscht führt das automatisch dazu, dass bereits von Anfang an alle Arbeit so organisiert wird, dass man im Zweifel einem anderen die Schuld geben kann. Externe Dienstleister sind da ein dankbarer Sündenbock: sie sind in den Schuldzuweisungsrunden nicht dabei (können sich also nicht verteidigen) und man kann sich leicht von ihnen trennen.
In Kombination sorgen diese beiden Faktoren für zwei Ergebnisse. Zum einen werden die HR-Abteilungen intern gelobt und belohnt, denn sie können die Kosten niedrig halten und sich als durchsetzungsstark profilieren indem sie von Zeit zu Zeit einen Dienstleister zum Sündenbock machen und vom Hof jagen. Zum anderen führt der qualitativ geringwertige Rekrutierungsprozess zu Fehlbesetzungen mitsamt der erwartbaren negativen Auswirkungen auf Qualität und Effektivität, die dann aber ein anderes organisatorisches Silo ausbaden muss. Mit anderen Worten: dort wo die Probleme entstehen werden die Mitarbeiter dafür belohnt, dass sie nichts ändern, dort wo die Probleme ihre Auswirkungen haben gibt es nicht die Möglichkeit die verursachenden Prozesse zu verbessern.
Soweit die Problemanalyse, was aber wäre die Lösung? Verkürzt gesagt: die Auflösung organisatorischer Silos, die Beendigung von lokaler Optimierung auf Kosten anderer Firmenteile und die Abschaffung der kontroll- und bestrafungszentrierten Firmenkultur. Das würde zwar viel bringen, wäre aber anstrengend und langwierig. Und darum lassen viele Firmen lieber alles so wie es ist und fluchen dafür regelmässig über die eigenen Leute.
Montag, 20. März 2017
How to hire an Agile Coach
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| Bild: Flickr/Mike Mozart - CC BY 2.0 |
Gesucht: Scrum Master für ein Standardsoftware-Projekt im Banking-UmfeldAlles nicht falsch, und trotzdem - alles auch nicht besonders aussagekräftig. Man kann deutlich sehen, dass hier einfach ein standardisierter Textbaustein genommen wurde, bei dem lediglich Branche und Einsatzort angepasst wurden. Welche Herausforderungen hier wirklich warten kann man bestenfalls erahnen. Gerade das wäre aber eigentlich der zentrale Punkt. In einem stark Nachfrage-orientierten Markt sollte man hervorheben warum die zu vergebende Position besonders interessant oder anspruchsvoll ist, nur so zieht man die richtigen Leute an. Und umgekehrt sollte auch zumindest zu erahnen sein ob es ein "Pain in the ass-Job" ist, sonst ist der gefundene Kandidat schnell wieder weg und die Suche muss wieder von vorne beginnen.
Aufgaben:
• Methodische Unterstützung eines agilen Projektteams
• Management von Hindernissen und Problemlösungsprozessen
• Moderation von Regelmeetings (Planning, Refinement, Review, Retrospektive)
Qualifikationen:
• Erfahrung als Scrum Master für Software-Entwicklungsprojekte
• Erfahrung in Moderationstechniken
• Erfahrung mit agilen Projekten in einer eher Wasserfall-geprägten Organisation
• Beherrschung der üblichen Tools (Jira, Confluence, HP ALM)
• Optional: Branchenerfahrung
Rahmendaten:
• Projektstart: asap
• Projektdauer: 6 MM++
• Einsatzort: Luxemburg
• Kapazität: Vollzeit 5 Tage, davon max 1 Remotetag
• Sprachkenntnisse: Deutsch, Englisch, optional Französisch
Wie man es besser machen kann zeigt eine Ausschreibung die ich vor ein paar Monaten erhalten habe. Offen, ehrlich, anspruchsvoll, individuell und spezifisch. So sah sie aus:
Gesucht: Agile Coach für ein Unternehmen der EnergiewirtschaftEin Knaller. Man muss die Ausschreibung nur einmal lesen und weiss sofort worum es geht: hier wurde beim potentiellen Kunden in großem Maßstab Mist gebaut, der Job wird wirklich, wirklich anstrengend. Aber - wenn man auf der Suche nach einer echten Herausforderung ist und sich einen großen Namen machen will ist man hier genau richtig. Unabhängig davon, dass die Situation sicherlich ein Extremfall ist - mit der offenen Kommunikation der Problemstellung und der in diesem konkreten Fall nötigen Skills ist das hier ein positiver Ausnahmefall. Würden Ausschreibungen immer so formuliert sein würden offene Positionen deutlich besser besetzt werden als es heute häufig der Fall ist.
Aufgabenstellung:
Das Team hat sich vor einem Jahr entschieden ohne externe Unterstützung auf Scrum umzusteigen. Rückblickend betrachtet keine gute Entscheidung, ein Audit hat ergeben, dass die Methode unvollständig und zum Teil fehlerhaft umgesetzt wurde. Die gelieferten Ergebnisse entsprechen folgerichtig nicht den Erwartungen. Gesucht wird ein Agile Coach der diese Mißstände erkennen und benennen kann, bei ihrer Beseitigung hilft und das Team und die Stakeholder aus ihrer Frustration herausführt.
Qualifikationen:
• Langjährige Erfahrung als Agile Coach oder Scrum Master in komplexen Team-Setups
• Erfahrung in der Restrukturierung fehlerhafter Scrum-Implementationen
• Hohe Methodenkompetenz in Moderation und Konfliktlösung
• Hohe Methodenkompetenz in der Motivation von Teams und Einzelpersonen
• Gute Kommunikations- und Präsentations-Skills
• Starke Persönlichkeit und hohes Durchsetzungsvermögen
• Belastbarkeit und Stressresistenz
• Optional: Erfahrung im Bereich agiles Testen/Testautomatisierung
Rahmendaten:
• Projektstart: asap
• Projektdauer: 10 MM++
• Einsatzort: Frankfurt
• Kapazität: Vollzeit, 5 Tage vor Ort
• Sprachkenntnisse: Deutsch
Montag, 5. Dezember 2016
Denn sie wissen nicht, wen sie rekrutieren (II)
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| Bild: Pixabay/Adabara - Lizenz |
Beispiel 1:
Eine Firma führt agile Vorgehensweisen bei sich ein und macht zunächst einmal etwas sehr Vernünftiges: den Teams wird freigestellt mit welcher Methode sie arbeiten wollen. Scrum, Kanban, sogar kleinere und exotische Methoden, alles ist erlaubt. Einzige Bedingung ist, dass es jemanden gibt der sicherstellt, dass die jeweilige Methode verstanden und angewandt wird. Da der Begriff des Scrum Masters ausserhalb von Scrum nicht passt wird diese Rolle unternehmensweit in "Agile Master" umbenannt. Jetzt geht es an die Besetzung und noch eine sinnvolle Entscheidung wird getroffen: die Leute auf diesen Positionen sollen Berufserfahrung mitbringen. Was macht die Personalabteilung? Genau, sie erstellt Stellenprofile in denen steht "notwendige Einstellungsvoraussetzung: mehrjährige Berufserfahrung als Agile Master". Da dieser Titel aber ausserhalb dieses Unternehmens nicht existiert findet sich niemand den man einstellen kann.Beispiel 2:
Eine Anfrage einer Personalberatung kommt herein, für die Stelle eines "Consultant oder Senior Consultant". Zu den Aufgaben gehören "Analyse der Methoden", "Benchmarking", "Gestaltung der Prozesse", "Erhebung von Daten" und "Gewährleistung der Konformität". Um welche Methoden, Prozesse, Benchmarks und Daten es geht wird nicht erläutert. Kurze Zeit später folgt ein Anruf: ob man die Ausschreibung bekommen hätte und interessiert wäre. Nach einem kurzen Gespäch klärt sich warum die Anfrage so nichtssagend war - der freundliche Personalberater hat das "Fach-Chinesisch" des Kunden entfernt, damit der Text "lesbarer" wird. So wurde aus dem "Senior Scrum Master/Senior Product Owner" der "Senior Consultant", aus der "Analyse der passenden agilen Methoden" wurde die "Analyse der Methoden", etc, etc. Mit anderen Worten - es wurde alles entfernt was einen Scrum-affinen Menschen ansprechen würde.Beispiel 3:
Um sich "von der Masse abzusetzen" beschließt eine Personalabteilung, dass die Rollen umbenannt werden, damit sie "mehr hip" und "mehr fancy" erscheinen. Aus dem Software-Entwickler wird der "Agile Development Expert", aus dem Scrum Master der "Process Evangelist" und aus dem Product Owner der "Delivery Champion". In die Welt geschickt wird das dann mit übertrieben euphorischen Formulierungen wie "Booste die Performance Deiner Crew als Process Evangelist (m/w) bei _____". Völlig überraschend gibt es kaum Rückläufer. Auf den Hinweis, dass das an den völlig weltfremden Formulierungen liegen könnte reagieren die Verantwortlichen beleidigt. Da hätte man sich doch erkennbar Mühe gegeben und dann wäre es auch wieder nicht recht. Man solle doch bitte nicht so destruktiv sein.Diese drei Geschichten haben sich tatsächlich zugetragen, und es sind leider keine Einzelfälle. Das aus meiner Sicht Erschütternde daran war, dass selbst sachliche und konstruktive Hinweise komplett abgebügelt wurden. Ich habe die Geschichten nicht weiter verfolgt und bin mir nicht sicher ob die Stellen jemals besetzt wurden, auf jeden Fall hat man es sich aber bei der Personalsuche unnötig schwer gemacht.
PS: Um etwas Kontext zu geben - in der Zeit gibt eine Personalvermittlerin einen Einblick in ihre Sicht der Dinge.
Donnerstag, 19. Mai 2016
'Aber Sie müssen schon mal implementiert haben!'
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| Bild: Unsplash / Dias - Lizenz |
Anruf 1
"Guten Tag" schallt mir die Frauenstimme aus dem Hörer entgegen. Sie sei die Frau X von der Personalberatung Y und ich sei ihr aus ihrem Netzwerk empfohlen worden. Sehr interessante Informationen wären das, die sie über mich hätte. Ob ich an einem Projekt bei einer bekannten Firma aus meiner Region interessiert wäre? Ja? Wie schön! Sie würde meine Unterlagen sofort weiterreichen, nur eines wäre da noch - ich müsste belegen, dass ich schon einmal implementiert hätte. Okay, fragte ich, was genau sollte ich denn implementiert haben? Eine Software? Eine Methode? Etwas anderes? Hm, das könnte sie jetzt auch nicht sagen. Aber sie würde sich erkundigen und wieder melden.Anruf 2 (3 Tage später)
"Hallo", Frau X noch einmal, von der Personalberatung Y. Sie hätte jetzt nochmal mit ihrem Kunden gesprochen, über die Implementierungserfahrung. Ich müsste schon einmal Software implementiert haben, das wäre ganz, ganz wichtig für den. Kein Problem, sagte ich. Software-Projekte hätte ich schon einige hinter mir. Was für Referenzen sollte ich denn schicken - die vom Online-Shop? Vom Data Warehouse? Von der Banking-Anwendung? Vielleicht sicherheitshalber alle? Oh je, meinte Frau X, da würde ich sie jetzt auf dem falschen Fuß erwischen. Sie sei aber sicher, dass der Kunde sehr konkrete Vorstellungen hätte. Sie würde lieber nochmal nachfragen und sich bei mir zurückmelden.Anruf 3 (5 Tage später)
"Ich grüße Sie, noch einmal Frau X von der Personalberatung Y." Nach einem weiteren Gespräch mit dem Kunden hätte sie jetzt die Information. Die Leute dort wären langsam etwas ungeduldig und die Zeit würde ja auch drängen, aber die Anforderung wäre jetzt eindeutig: die Software bei deren Implementierung ich Erfahrung nachweisen müsste wäre Standardsoftware. Da würde großer Wert drauf gelegt. Aha, sagte ich, Standardsoftware also. Ob ihr denn bewusst wäre, dass das ein sehr allgemeiner Begriff ist? Aber egal, Erfahrung damit hätte ich. Shop, CMS, CRM, könnte ich alles belegen. "Aber so einfach ist es nicht!", durfte ich mir anhören. Der Kunde sei da wirklich speziell in seinen Anforderungen. Schon klar, meinte ich. Wie machen es wie gewohnt: Sie rufen da an und melden sich wieder.Anruf 4 (nochmal 4 Tage später)
"Guten Tag, ich bin es wieder, die Frau X." Nach einem letzten Gespräch mit dem Chef der Einkaufsabteilung des Kunden könnte man vermutlich doch auf den Nachweis einer Implementierungserfahrung verzichten, man habe da wohl aneinander vorbeigeredet. Ob ich denn möglichst schnell zu einem Gespräch dort erscheinen könnte? Ach, nicht mehr? Schon bei einem anderen Projekt zugesagt? Wie ärgerlich! Es wäre im Moment aber auch wie verhext auf dem Markt für IT-Fachkräfte. Keiner wäre zu bekommen, und es sei unerklärlich woran das wohl liegen könnte.Naja, ich hätte der jungen Dame vermutlich einige Gründe dafür nennen können, zumindest dafür, woran es in ihrem speziellen Fall liegt. Aber ich war in diesem Augenblick einfach nur noch sehr, sehr müde.
Montag, 16. März 2015
Denn sie wissen nicht, wen sie rekrutieren
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| Bild: Wikimedia Commons/Exodus Cry - CC BY-SA 3.0 |
Einen Anhaltspunkt bekommt man über die Xing- und LinkedIn-Profile der jeweiligen Personen, aus denen sich in den meisten Fällen Rückschlüsse über Studium und Ausbildung ziehen lassen: Es sind die Klassiker aus dem HR-Bereich - Personalmanagement, Psychologie, BWL mit Schwerpunkt Personal, Jura. Bei diesem Hintergrund kann man die oft fehlenden Kenntnisse des IT-Projektmanagements und seiner Erfordernisse nachvollziehen. Wirklich problematisch wird die Situation aber durch die Art, wie diese Wissenslücken gefüllt werden. Um ein wörtliches Zitat zu bringen: "Wir haben die Fachabteilung gebeten, uns alles aufzuschreiben, was wichtig sein könnte." Kann man so machen. Das Ergebnis ist dann allerdings, dass sich plötzlich alle "Nice to Haves" als harte Anforderungen in den Stellenprofilen wiederfinden.
So weit, so problematisch. Wenn diese Situation jetzt dazu führen würde, dass diese Stellen überqualifiziert besetzt werden, dann wäre das ja erstmal OK. Werden sie aber nicht. Stattdessen höre ich gerade von diesen Leuten, dass es nahezu unmöglich wäre "geeignete Kandidaten" zu finden, so dass Positionen z.T. über Monate hinweg nicht besetzt werden könnten. Kein Wunder - wer allen Ernstes nach einen Product Owner sucht, der jahrelange Branchenerfahrung hat, Scrum- und PMP-zertifiziert ist, Erfahrungen in Kanban und XP hat, auch Wasserfall kennt, mehrere Programmiersprachen beherrscht, fließend mehrsprachig ist, auf mehreren Großprojekten war und sowohl im Mobile- als auch im Datenbankbereich Erfahrungen gemacht hat, der wird einfach nicht so schnell fündig werden (wenn überhaupt).
Wenn aber solche Stellenausschreibungen erst mal draußen sind, sind sie nur schwer zu verschlanken, schließlich will man ja "keine Abstriche bei der Qualität machen". Und dass diese Abstriche nicht zu weniger Qualität führen würden lässt sich kaum glaubhaft vermitteln, wenn der Gesprächspartner von der Materie wenig Ahnung hat (siehe oben). Vermutlich wäre es ein lohnendes Geschäftsfeld, gegen Geld passende Stellenbeschreibungen für IT-Projekte zu verfassen. Gerade die, die diese Hilfe am dringendsten bräuchten, werden sie aber nicht annehmen, denn dann würden sie schließlich ihre eigene Existenzberechtigung in Frage stellen. Ein Teufelskreis.
PS:
Unabhängig davon, dass ich das was ich gerade geschrieben habe für ein Riesenproblem halte - natürlich gibt es viele fähige und erfahrene Personaler, die sehr gute Arbeit abliefern. Aber es sind viele. Nicht alle.
Mittwoch, 4. März 2015
True Story: Personalvermittlungs-Fail
[Edit: Bitte auch die Kommentare lesen]Ich hätte schon misstrauisch werden können als sich der Anrufer um 20.20 Uhr als Personalvermittler vorstellt. Wer ruft um diese Zeit beruflich an? Das Angebot klingt dann aber gar nicht schlecht: Eine Versicherung sucht für ein Projekt in Aachen "im Umfeld Lebensversicherung" einen Testmanager. Gewünscht sind ISTQB-Zertifizierung, Branchenerfahrung, Erfahrung mit Großprojekten und Expertise im Bereich Testautomatisierung, die "von Anfang an" durchgeführt werden soll. Alles in allem also ein durchaus anspruchsvolles Profil. Auf der anderen Seite nichts was ich nicht leisten könnte.
Aber.
Mehr als 60,-€ pro Stunde wären nicht drin. Das reizt natürlich zum (vergeblichen) Diskutieren: Dass es für diese Entlohnung niemanden mit dem entsprechenden Profil geben wird - glaubt er nicht. Dass man mit den Leuten die den Preis mitmachen keine "Testautomatisierung von Anfang an" schaffen wird - das sieht er anders. Naja, dann eben nicht. Ein paar Abschiedsfloskeln zum Schluss, und eigentlich will ich schon auflegen als er "aus reinem Interesse" noch eine letzte Frage stellen möchte: Was das denn überhaupt wäre, Testautomatisierung.
Jetzt mal im Ernst. Keine Ahnung was für Kunden dieser Herr vertritt - die IT-Töchter der Generali oder der Aachen Münchener? Was glauben die denn was für Personal die auf diesem Weg bekommen? Und wie suchen die sich ihre Dienstleister aus? Nur nach dem Preis? Dazu fällt mir nur eines ein:
Wenn Du denkst, die Arbeit mit Experten wäre teuer, dann warte ab wie teuer die Arbeit mit Amateuren wird.
