Der Keeper-Test
Wenn die Aussenwahrnehmung eines Arbeitgebers sehr stark durch einen einzigen HR-Aspekt geprägt ist, dann muss das schon ein ganz besonderer sein. Dementsprechend sind solche Fälle zwar selten, aber es gibt sie immer wieder. Die Side Project Time bei Google ist ein bekanntes Beispiel oder die freie Vorgesetzten-Wahl bei Uber. Das vermutlich kontroverseste dieser Beispiele dürfte aber der so genannte "Keeper Test" von Netflix sein.
Besagter Test wurde in dieser Firma bereits 2001 als Praktik eingeführt, 2009 im so genannten Culture Deck offiziell gemacht und 2020 im Buch No Rules Rules einer breiteren Öffentlichkeit vorgestellt. Es gibt ihn in verschiedenen (inhaltlich gleichen) Varianten, die im besagten Buch vorgestellte ist diese hier:
If a person in your team were to quit tomorrow, would you try to change their mind? Or would you accept their resignation, perhaps with a little relief? If the latter, you should give them a severance package now, and look for a star, someone you would fight to keep.
Zu Deutsch: jeder Manager sollte sich bei jedem seiner Untergebenen fragen, ob er ihm eine Kündigung ausreden würde - und wenn nicht, dann soll er ihm eine Abfindung zahlen, damit er geht, und sich einen besseren Ersatz suchen. Das klingt zunächst einmal extrem hart und hat tatsächlich auch dazu geführt, dass Netflix in den Medien das Schaffen einer Angstkultur vorgeworfen wurde. Aber wie so oft in derartigen Fällen: ganz so einfach ist es nicht.
Zunächst muss man die wichtige Kontext-Information kennen, dass in der IT-Industrie im Allgemeinen und im Silicon Valley im Besonderen kurze Firmenzugehörigkeiten von jeweils wenige Jahren nichts Ungewöhnliches sind, bei vielen Unternehmen sind sie sogar der Normalfall. Den Menschen, die den Keeper Test nicht bestanden haben, wird also keine Job weggenommen den sie bis zur Rente behalten wollten, es fällt lediglich eine von vielen Stationen etwas kürzer aus.
Ebenfalls wichtig ist, dass die Angestellten von Netflix keineswegs in ständiger Ungewissheit über die Meinung ihrer Vorgesetzten leben müssen. Es gibt sogar ein fest definiertes Auskunftsverfahren, den so genannten "Keeper Test Prompt", mit dem man sein aktuelles Ergebnis erfragen kann. Und da dieses Ergebnis nicht nur aus den Extremwerten Bleiben und Gehen besteht, sondern auch aus vielen Zwischenstufen, hat jeder die Gelegenheit, an sich zu arbeiten um das Testergebnis wieder zu ändern.
Auch ist in der Realität auch das Scheitern an einem Keeper-Test nicht automatisch mit einer Kündigung verbunden (selbst wenn auch das natürlich oft genug vorkommt). In No Rules Rules werden auch Fälle beschrieben, in denen stattdessen eine Versetzung in andere Abteilungen stattfand, in denen die Betroffenen für sie passendere Rahmenbedingungen vorfanden. In Einzelfällen kann die Überlegung, wo der durch den Test gefallene Kollege einen Mehrwert stiften kann, sogar zu Beförderungen führen.
Zuletzt sollte man nicht aus den Augen verlieren, dass der Keeper-Test auch eine sehr positive Seite haben kann. Elizabeth Stone, der Chief Product and Technology Officer (CPTO) von Netflix, hat beispielsweise in einem Podcast erzählt, dass sie in den Personalgesprächen mit ihren Untergebenen regelmässig hervorhebt, was diese so gut machen, dass sie darum kämpfen würde, sie in jedem Fall bei sich zu behalten. Denn auch das gehört dazu: in vielen Einheiten bestehen alle den Test.
Trotz allem bleibt aber die Kernaussage aber natürlich bestehen - die Mitarbeiter, um die man nicht kämpfen würde, sollen bitte gehen. Auch das wird in No Rules Rules detaillierter erklärt: zu denen, von denen man sich trennt, gehören nicht nur die, die schlechte Arbeit leisten, sondern auch die, die sich technischen Innovationen verweigern, die strategische Entscheidungen und organisatorische Veränderungen nicht mittragen wollen, oder die einfach ständig für schlechte Stimmung sorgen.
Aber führt das am Ende nicht doch zu einer Angst- und Ellenbogen-Kultur? Nicht unbedingt. Das Buch zitiert Forschungsergebnisse der amerikanischen Business School-Professorin Erin Meyer, die folgende Zahlen ermittelt hat: Netflix kündigt jährlich im Schnitt 8% seiner Angestellten, und liegt damit nur leicht über dem Branchenschnitt von 6% - gleichzeitig liegt aber die Kündigungsrate der Mitarbeiter bei nur 4%, während diese im Branchenschnitt bei 12% liegt. Eine Angstkultur sähe anders aus.
Was hinter diesen Zahlen steckt ist die Erkenntnis, dass mit den Angestellten, die den Keeper Test nicht bestehen, nicht nur menschlich geschätzte Kollegen die Firma verlassen, sondern vor allem solche, die durch konstant schlechte Arbeitsergebnisse oder durchgehend grenzwertige Verhaltensweisen auf alle anderen demotivierend wirken. Vielleicht ist das der eigentlich kontroverse Gedanke - dass das humane Verhalten gegenüber denen, die die Erwartungen nicht erfüllen, inhuman gegenüber allen anderen ist.
